La bretxa salarial és més que el fet que les dones treballen menys hores

Segons consta al Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya la bretxa salarial de gènere, és un indicador que mesura la diferència entre els salaris dels homes i de les dones i que ens permet detectar la desigualtat retributiva.

A Catalunya la desigualtat salarial persisteix amb una bretxa del 20,6% i es pot mitigar amb l’ajuda de polítiques públiques, pràctiques empresarials i convenis col·lectius.

Causes de la bretxa salarial de gènere

Alguns dels factors que contribueixen a la bretxa salarial de gènere són:

• La cultura laboral i la cultura empresarial actuals exigeixen una dedicació total a l’empresa que prevalgui qualsevol altre aspecte de la vida. Amb aquesta dedicació s’associen la compensació i l’avançament professional, i algunes dones a causa del repartiment desigual de les responsabilitats familiars i domèstiques es troben sense oportunitats de promoció o estabilitat laboral.
• La inclusió de la dona en el món laboral i el repartiment desigual de les responsabilitats domèstiques i la cura dels fills i filles, o familiars, entre dones i homes, significa i suposa per les dones la mancança d’oportunitats de la promoció a millors llocs de treball amb salaris més alts.
• La valoració social i econòmica del treball realitzat per les dones és inferior a la dels homes, i amb les mateixes qualificacions, les mateixes condicions i la mateixa categoria professional, s’enfronten a una discriminació de salaris inferiors als homes. Aquest és un dels factors més comuns en la bretxa salarial i la seva perpetuació.

És en aquests dos últims factors, el repartiment desigual de les responsabilitats domèstiques i la de la valoració social i, per tant, econòmica dels treballs realitzats sovint per dones és amb els que volem aportar reflexió i dades.

Conseqüències de la bretxa salarial de gènere

Ens trobem davant d’un escenari en el qual s’observa molt clarament com en la franja d’edat adulta, més de 30 anys, el nombre de dones que busca suport en els serveis d’inserció laboral és bastant més elevant que el dels homes.

• Menors de 30 anys: 12 dones i 22 homes.
• De 30 a 45 anos: 30 dones i 23 homes.
• Més de 45 anys: 38 dones i 17 homes.

Al voltant del 85% de les dones majors de 30 anys tenen fills en edat escolar i són la figura de la llar que assumeix el rol de l’organització de la llar i les cures. Les responsabilitats domèstiques provoquen que hagin de rebutjar llocs i/o ofertes de treball amb unes condicions salarials dignes.

Només poden accedir a llocs de treball on els requisits s’ajusten a condicions molt específiques amb les que poden conciliar amb les seves responsabilitats domèstiques.

Si afegim la mirada de la perspectiva interseccional, trobem la resposta a què l’increment de les dones en recerca de feina sigui proporcional a l’edat de la dona. 

La pèrdua de privilegis es produeix primer per ser dona, després per considerar-ser gran i a més si no és occidental i pertany alguna ètnia en particular les dificultats d’accés al món laboral encara són majors.

A SaóPrat ens trobem amb diversos casos de dones majors de 45 anys d’ètnia gitana que les quals es troben en situació d’atur i les úniques oportunitats laborals a què poden accedir són de neteja i sempre amb contractes temporals i de jornades parcials. Tot i disposar d’experiència i formació en atenció al client o altres sectors. 

Davant de la situació ens trobem que els principals sectors als quals accedeix el perfil de dona adulta són els dedicats a les cures: sociosanitari, neteja, monitores de menjadors… Sectors amb uns convenis laborals molt precaris i que ofereixen llocs de treball amb jornades parcials i amb unes remuneracions properes o iguals al salari mínim interprofessional.

Què fem des de Saó?

A Saó orientem i acompanyem des de fa més de 10 anys homes i dones, adults, en situació de vulnerabilitat i amb un recorregut professional molt fràgil, degut principalment a la poca formació i alhora a una manca d’habilitats i competències transversals.

En èpoques en què el context econòmic ha estat de creixement han aconseguit trobar feina, mantenir-la en alguns casos o poder-ne encadenar una rere l’altra. Quan la situació econòmica no és favorable aquestes persones són les primeres que se’n ressenten, amb conseqüències greus sobre la cobertura de necessitats bàsiques, salut i benestar familiar. Però també en aquestes situacions al límit del llindar de la pobresa, el biaix de gènere hi és encara més present.

El 2020 neix la línia de neteja, SaóNeteja, donant resposta a una necessitat detectada des del projecte d’inserció laboral.

Després de la pandèmia ens trobem que són moltes les dones majors de 45 amb grans dificultats de trobar feina i observem que tenim l’oportunitat d’aconseguir alguns clients a través d’aquest sector on aquestes dones poden tenir una oportunitat per tornar a entrar en el mercat de treball. El contracte a l’empresa incideix directament en els factors que poden millorar significativament l’ocupabilitat de dones i joves, adquirint competències i autonomia. 

Pel que fa al perfil de persona jove menor de 30 anys, la dificultat en l’accés al mercat laboral és molt similar tant en els nois com en les noies.

Si bé, és cert que amb les dades obtingudes al tancament de curs, podem considerar que en aquesta franja són més els nois que van buscant feina, però la causa és un altre molt diferent de la de majors de 30.

En aquesta franja d’edat hem observat que les noies tenen més interès per formar-se, finalitzar estudis… Es troben davant d’un mercat laboral molt exigent envers formació i experiència i només els més preparats són els que tenen accés a llocs de treball que els hi pugui proporcionar certa estabilitat.

Aquest és el motiu pel qual a SaóPrat un dels principals objectius envers els i les joves és aconseguir la motivació necessària per al retorn a la formació reglada.

Com a entitat, SaóPrat ens hem marcat per treballar com a línia transversal a tots els projectes la incorporació de la mirada de la perspectiva interseccional.

Brecha salarial de gènero en col·lectius en situació de vulnerabilitat

La bretxa salarial de gènere és encara més preocupant quan parlem dels col·lectius que estan en situació de vulnerabilitat, són persones que es troben amb la impossibilitat de sostenir una llar, amb afectació en el benestar tant emocional com físic, marginació, no integració en la comunitat en la qual conviuen, etc.

Queda un llarg camí per arribar a parlar d’igualtat salarial de gènere. Com a societat s’ha de fer un canvi cultural de la ciutadania i les organitzacions, acompanyat de canvis en polítiques i lleis, i valorar els sectors on hi ha més presencia de dones, abandonar els rols de gènere per sectors, el repartiment equitatiu de les tasques domèstiques, i valorar per igual les capacitats de dones i homes.