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Según consta al Departamento de Trabajo de la Generalitat de Cataluña la brecha salarial de género, es un indicador que mide la diferencia entre los salarios de los hombres y de las mujeres y que nos permite detectar la desigualdad retributiva.

En Cataluña la desigualdad salarial persiste con una brecha del 20,6% y se puede mitigar con la ayuda de políticas públicas, prácticas empresariales y convenios colectivos.

Causas de la brecha salarial de género

Algunos de los factores que contribuyen a la brecha salarial de género son:

  • La cultura laboral y la cultura empresarial actuales exigen una dedicación total a la empresa que prevalezca cualquier otro aspecto de la vida. Con esta dedicación se asocia la compensación y el adelanto profesional, y algunas mujeres a causa del reparto desigual de las responsabilidades familiares y domésticas se encuentran sin oportunidades de promoción o estabilidad laboral.
  • La inclusión de la mujer en el mundo laboral y el reparto desigual de las responsabilidades domésticas y la cura de los hijos e hijas, o familiares, entre mujeres y hombres, significa y supone por las mujeres la carencia de oportunidades de la promoción a mejores puestos de trabajo con salarios más altos.
  • La valoración social y económica del trabajo realizado por las mujeres es inferior a la de los hombres, y con las mismas calificaciones, las mismas condiciones y la misma categoría profesional, se enfrentan a una discriminación de salarios inferiores a los hombres. Este es uno de los factores más comunes en la brecha salarial y su perpetuación.

Es en estos dos últimos factores, el del reparto desigual de las responsabilidades domésticas y la de la valoración social y, por lo tanto, económica de los trabajos realizados a menudo por mujeres es con los que queremos aportar reflexión y datos.

Consecuencias de la brecha salarial de género

Nos encontramos ante un escenario en el cual se observa muy claramente como en la franja de edad adulta, más de 30 años, el número de mujeres que busca apoyo en los servicios de inserción laboral es bastante más elevado que el de los hombres.

Y si observamos en detalle por edades, a partir de 45 años la diferencia todavía es mayor. Un ejemplo que evidencia esta situación son los datos de personas atendidas al cierre del curso 21/22 del proyecto de inserción laboral de SaóPrat:
  • Menores de 30 años: 12 mujeres y 22 hombres.
  • De 30 a 45 años: 30 mujeres y 23 hombres.
  • Más de 45 años: 38 mujeres y 17 hombres.

Alrededor del 85% de las mujeres mayores de 30 años tienen hijos en edad escolar y son la figura del hogar que asume el rol de la organización del hogar y las curas. Las responsabilidades domésticas provocan que tengan que rechazar lugares y/u ofertas de trabajo con unas condiciones salariales dignas.

Solo pueden acceder a puestos de trabajo donde los requisitos se ajustan a condiciones muy específicas con las que pueden conciliar con sus responsabilidades domésticas.

Si añadimos la mirada de la perspectiva interseccional, encontramos la respuesta a que el incremento de las mujeres en investigación de trabajo sea proporcional en la edad de la mujer.

La pérdida de privilegios se produce primero por ser mujer, después por considerarse mayor y además, si no es occidental y pertenece alguna etnia en particular, las dificultades de acceso en el mundo laboral todavía son mayores.

En SaóPrat nos encontramos con varios casos de mujeres mayores de 45 años de etnia gitana las cuales se encuentran en situación de desempleo y las únicas oportunidades laborales a las que pueden acceder son de limpieza y siempre con contratos temporales y de jornadas parciales. A pesar de disponer de experiencia y formación en atención al cliente u otros sectores.

Ante la situación nos encontramos que los principales sectores a los cuales accede el perfil de mujer adulta son los dedicados en las curas: sociosanitario, limpieza, monitoras de comedores… Sectores con unos convenios laborales muy precarios y que ofrecen puestos de trabajo con jornadas parciales y con unas remuneraciones próximas o iguales al salario mínimo interprofesional.

brecha salarial de género

¿Qué hacemos desde Saó?

En Saó orientamos y acompañamos desde hace más de 10 años a hombres y mujeres, adultos, en situación de vulnerabilidad y con un recorrido profesional muy frágil, debido principalmente a la poca formación y a la vez a una carencia de habilidades y competencias transversales.

En épocas en que el contexto económico ha estado de crecimiento han conseguido encontrar trabajo, mantenerla en algunos casos o poder encadenar una detrás la otra. Cuando la situación económica no es favorable, estas personas son las primeras que se resienten, con consecuencias graves sobre la cobertura de necesidades básicas, salud y bienestar familiar. Pero también en estas situaciones, al límite del umbral de la pobreza, el sesgo de género está todavía más presente.

Después de la pandemia nos encontramos con muchas las mujeres mayores de 45 con grandes dificultades para encontrar trabajo. Y observamos que tenemos la oportunidad de conseguir algunos clientes a través de este sector donde estas mujeres pueden tener una oportunidad para volver a entrar en el mercado de trabajo. El contrato a la empresa incide directamente en los factores que pueden mejorar significativamente la empleabilidad de mujeres y jóvenes, adquiriendo competencias y autonomía. Es ante este contexto que en 2020 nace la línea de limpieza, SaóNeteja, dando respuesta a una necesidad detectada desde el proyecto de inserción laboral.

En cuanto al perfil de persona joven menor de 30 años, la dificultad en el acceso al mercado laboral es muy similar tanto en los chicos como en las chicas. Si bien, es cierto que con los datos obtenidos al cierre de curso, podemos considerar que en esta franja son más los chicos que van buscando trabajo, pero la causa es otro mucho diferente a la de mayores de 30.

En esta franja de edad hemos observado que las chicas tienen más interés para formarse, finalizar estudios… Se encuentran ante un mercado laboral muy exigente hacia formación y experiencia y solo los más preparados son los que tienen acceso a puestos de trabajo que se los pueda proporcionar cierta estabilidad.

Este es el motivo por el cual a SaóPrat uno de los principales objetivos hacia los y las jóvenes es conseguir la motivación necesaria para el retorno a la formación reglada.

Como entidad, SaóPrat nos hemos marcado para trabajar como línea transversal a todos los proyectos la incorporación de la mirada de la perspectiva interseccional.

Brecha salarial de género en colectivos en situación de vulnerabilidad

La brecha salarial de género es todavía más preocupante cuando hablamos de los colectivos que están en situación de vulnerabilidad. Son personas que se encuentran con la imposibilidad de sostener un hogar, con afectación en el bienestar tanto emocional como físico, marginación, no integración en la comunidad en la cual conviven, etc.

Queda un largo camino para llegar a hablar de igualdad salarial de género. Como sociedad se tiene que hacer un cambio cultural de la ciudadanía y las organizaciones, acompañado de cambios en políticas y leyes, y valorar los sectores donde hay más presencia de mujeres, abandonar los roles de género por sectores, el reparto equitativo de las tareas domésticas, y valorar por igual las capacidades de mujeres y hombres.

Artículo de Olga Valls, Coordinadora de Ocupación.

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